|
Мы перезвоним Вам
|
Аудиторская фирма "БЭНЦ"
163002,
Архангельск,
ул. Вельская 1, оф. 1
|
|
Хотим уволить сторожа склада по сокращению. Он пенсионер, работает у индивидуального предпринимателя, трудовой договор постоянный. В штате числятся два сторожа. В связи с закрытием части магазинов, уменьшился отпуск товаров со склада. ТМЦ стало значительно меньше, поэтому один сторож стал не нужен.
Ни в трудовом договоре, ни в кол. договоре не предусмотрены выплаты по сокращению.
Можем ли мы его уволить по пункту 2 часть 1 статьи 81 ТК, не выплачивая при этом 6 месяцев среднемесячный заработок?
Возможен ли второй вариант – изменить условия трудового договора и уволить его по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК, выплатив ему двухнедельное пособие?
Мы обращались по поводу сокращения у ИП в инспекцию по труду.
Нам ответили следующее: «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусмотрены главой 48 ТК РФ, в частности прекращения трудового договора регламентируются ст. 307 ТК РФ»
В первую очередь хотелось бы отметить, что возложение обязанности на работодателя выплачивать средний месячный заработок на протяжении 6 месяцев с момента увольнения работника по основанию, предусмотренном п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно только на основании решения органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. п. 2 ст. 318 ТК РФ). То есть, работодатель не всегда обязан выплачивать средний месячный заработок на период трудоустройства в течение 6 месяцев – это скорее исключение, чем правило.
Далее, на наш взгляд Вы вправе как работодатель - индивидуальный предприниматель уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не выплачивая ему при этом в течение 6 месяцев средний заработок. Данный вывод следует из анализа следующих правовых норм трудового законодательства:
Согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с чч.1, 2 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Применительно к работникам, осуществляющим свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, применяется ст. 318 ТК РФ, которая фактически содержит те же положения, что и ст. 178 ТК РФ, за исключением сроков выплат пособия на период трудоустройства (см. абз. 1).
Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом работодателями - физическими лицами признаются, в том числе и лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Таким образом, в целях трудового законодательства под работодателями - организациями понимаются исключительно юридические лица, в то время как индивидуальные предприниматели являются работодателями - физическими лицами.
Исходя из буквального толкования текста ст. 178, 318 ТК РФ, указанные в них гарантии установлены лишь для работников организаций.
Примечательно, что статья 179 ТК РФ, посвященная вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, не содержит понятия "организация" или "индивидуальный предприниматель", являясь тем самым общей и для тех, и для других. На наш взгляд, это также косвенно подтверждает то, что сфера действия ст. 178 ТК РФ, в отличие от ст. 179, 318 ТК РФ, ограничена законодателем и распространяется только на работодателей - юридических лиц.
В силу ст. 307 ТК РФ при трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Соответственно, приведенная в ст. 307 ТК РФ формулировка позволяет работодателям - физическим лицам по согласованию с работниками самим определять в трудовом договоре случаи (а не только размеры), когда должны выплачиваться выходное пособие и (или) другие выплаты, связанные с увольнением.
Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель обязан выплатить сокращаемому работнику выходное пособие и средний заработок за второй и последующие месяцы после увольнения (в случае его нетрудоустройства) только в том случае, если такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с данным работником.
Данные выводы подтверждаются и судебной практикой (см., например, определение Челябинского областного суда от 06.06.2014 N 11-5501/2014, определение Волгоградского областного суда от 25.12.2013 N 33-109/2014, определение Верховного Суда Республики Алтай от 02.10.2013 N 33-745, определение Верховного суда Республики Карелия от 19.08.2011 N 33-2447/2011).
Относительно второго варианта увольнения (по п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ) сообщаем следующее:
Согласно ст. 306 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо также, чтобы работник отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а работодателем была соблюдена процедура увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за 14 календарных дней, предложение имеющихся вакансий).
Таким образом, уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ также можно, однако необходимо соблюсти процедуру такого увольнения. Кроме того, в случае, если работник попытается оспорить такое увольнение в судебном порядке, то согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
То есть, если работодатель не сможет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то суд признает такое увольнение незаконным. Также стоит отметить, что снижение заработной платы работника и изменение наименования должности не доказывают изменение организационных или технологических условий труда.
|
